無論是人力資源研究者或是從業人員，都對於如何選出好的經理人感到興趣，優秀的經理人能提供下屬合適的指示、影響及促進部屬間的交流；而對待上司能夠適時地回報進度、妥善執行交辦任務，同時針對既有的方針給予建議。
過往的實務以及研究顯示，「管理績效」 (managerial performance) 為衡量經理人好壞的一種方式，具有高管理績效的經理人能識別、接收以及使用組織中的資源 (包括人力資源) 以維持自己團隊的運作，而管理績效可細分為以下兩種類型：
- 任務績效 (task performance) ：與工作直接相關的績效指標，可透過工作結果進行評價，如規劃、執行與監督任務活動。
- 脈絡績效 (contextual performance) ：與工作間接相關的績效指標，著重在支援整個組織、社會及心理脈絡環境，如給予員工個別化的關懷。
而在茫茫的員工及求職者中如何挑選出未來能具備高管理績效的人才呢？過往研究指出人格特質是一個可參考的指標之一：「高勤勉審慎性 (conscientiousness) 的人可能有較高的任務績效；親和性 (agreeableness) 高的主管似乎較能展現脈絡績效」，即便如此，但其效度並不高，原因為過去檢測績效好壞與否，都是透過直屬主管的評分。
如同本文第一段提到的，一位好的經理人面對組織中不同階層的同仁展現出來的行為各為不同，若只透過單一評分來源以下定論似乎有些偏頗，此篇研究嘗試使用 360 度績效評估 (主管、同事及下屬) 提高衡量績效之工具的效度，同時增加人格特質預測績效的能力。
研究結果顯示，主管認為好的經理人應該「積極進取」，也就是具高情緒穩定性 (emotional stability) 及高外向性 (extraversion) 的人才，而同事與下屬則認為好的經理人應該「善解人意」，前者認為須具備高親和性，後者認為高親和性與高情緒穩定性的人才才是好的經理人。
每個視角對於經理人有不同期待，透過人格特質與 360 度績效評估的測量，可以用以下簡易標準來初步預測經理人的管理績效，(A) 具高情緒穩定性的經理人通常有較高的任務績效，較低的親和性與勤勉審慎性也有助於任務績效的產生；(B) 具高情緒穩定性的經理人同時也會有較高的脈絡績效，其次是高外向性。
人格特質已是業界選才流程中再普通不過的工具了，若透過與 360 度績效評估的連結，更能提升預測的精準性，同時也更能描繪出組織中各個層級的同仁心中優秀經理人的形象。