在人員甄選的環節中，人格特質測驗是再平凡不過的工具之一，過往有許多研究指出人格特質與工作績效的相關性。
Barrick 以及 Mount 兩位學者在 1991 年發表了一篇薈萃分析，統合了 1952 至 1988 年相關的研究，他們分析了過去 117 篇人格特質相關的研究，並限縮在人員甄選的情境之下，總共蒐集了 162 個樣本群，每個樣本群的樣本大小介在 13 至 1401 之間，並將每篇研究分為五個職業族群
A. 專業人員：如工程師、律師、醫生等；
B. 警察；
C. 經理人：包含領班至高階經理人；
D. 業務人員；
E. 技術人員：如空姐、醫療助理、司機等)
與三項指標類型
A. 工作精熟度：績效等第、產值等；
B. 訓練精熟度；
C.人員數據指標：薪資水平、離職狀況、任期等)，
期望找尋其與五大人格特質之間的關係。
結果顯示勤勉審慎性為能預測職業族群跟指標類型的有效因子，勤勉審慎性這項特質較高的員工通常具有強烈目標、責任感與毅力。由於其目的感較為強烈，對於完成工作中所有的任務對該員工來說是很重要的。
外向性對於兩類職業族群是具有參考價值的預測因子―經理人與業務人員。這兩類職業族群的工作都相當仰賴人際互動，因此具備社交技巧、健談、自信且活躍的人才，在擔任經理人與業務人員會有比較好的表現。同時在專業人員或技術人員身上，此項人格特質則不是太顯著。
另外，外向性對於訓練精熟度指標也是有不錯的預測能力，特別是針對需要高度互動的訓練類型，如：評鑑中心 (assessment centers)、業務人員與空勤人員的工作崗位訓練 (OJT)。
經驗開放性則可以預測指標類型中的訓練精熟度，如學習能力與學習動機，研究者認為擁有這樣特質的人通常具備好奇心、心胸開放且聰慧。他們對於學習多保持著積極正向的態度，過去也有很多研究表明訓練計畫的成功與否取決於學習者對待訓練計畫的態度，若學習者願意接受訓練計畫，就會願意參加討論、自我評估，進而在培訓過程中受益。
情緒穩定性對於各職業族群與指標類型的預測力較低，只有情緒穩定性非常低(高度神經質) 的個體才無法獨自有效的工作，但大部分的人無論情緒穩定性高或是低都不大能影響或預測工作表現。
雖然此篇研究的樣本採用了大量需要社交成分的工作 (業務人員或經理人) ，不過結果顯示親和性並不是預測工作表現的重要指標之一。比起禮貌、信任、直率等親和性特質，健談、自信等外向性特質更能影響工作績效。
總體來說，五大人格特質中的部分特質能夠預測工作績效或是員工在特定職位的表現，在甄選過程中進一步了解應徵者的特質是有助於面試官的決策，提升甄選品質與效率；未來研究也許可以納入更多的職業族群，更詳細了解人格特質與之的關係，便能更精準地選出企業所需的人才。
Ref: THE BIG FIVE PERSONALITY DIMENSIONS AND JOB PERFORMANCE: A META-ANALYSIS