如何在人才篩選階段找到最適合的員工？每個職缺對應的需求能力並不相同、而應聘的求職者能力也百百種，如何找到適配程度最佳的選擇，相信這是許多人力資源工作者每天面臨的困擾之一。除了了解應聘者職缺相關能力外，不管任何職缺都對於員工的工作態度都有一定的要求，其中包括：工作態度（Work Attitude），可以在展現員工對於工作的參與感、滿意度以及抱負。但如何在短暫的面試中發現應聘者對於工作態度的傾向？有豐富經驗的人力資源工作者可以使用行為事例面談法有效的從應聘者的回答中窺探一二，但卻需要耗費較多的時間成本，且需要較高的人力成本。
除此之外，許多企業在人才甄選階段習慣使用人格特質問卷輔以面試，有效的協助人力資源工作者在短時間內更了解應聘者；在五大人特質（Big-Five Personality Traits）中，可以分成經驗開放性（Openness to Experience）、盡責性（Conscientiousness）、外向性（Extroversion）、親和性（Agreeableness）、神經質（Neuroticism）共五項指標。而經過研究了解，發現當神經質分數愈高時，人容易產生焦慮、沮喪等等較為消極的情緒，因此會削弱工作態度；性格外向性的人則因為更樂觀、與外界更多互動而容易對工作產生較積極的行為，工作態度也相對來說比較好；親和性高的人則因為更容易被認為是受信任的、好合作的人，盡責的人也因為對於工作/職業有相對較高的熱忱，因此都會有較好的工作態度，只是若有過高的親合性分數，則也有可能因為優先考慮人際關係而非工作職場上的成功，而降低其對於工作的積極程度繼而影響工作態度。
最後一項經驗開放性則會因為對於工作的適配程度以及興趣程度，產生完全相反的效果。因此在預測應聘者的工作態度上，較難快速有效的做出判斷。
而在本研究中採用縱向研究，研究橫跨15年從1994年到2009年、並邀請當時934位畢業生進行人格特質問卷的抽樣研究，隔年（1995年）對其中612位受測者進行關於工作經驗、態度的測試，最後在15年後的2009年對其中504位校友做最後一次的人格測驗以及工作態度傾向問卷。發現在15年中受測者的人格特質會因為年齡的成熟（或稱作工作年資/經歷的增加）逐漸穩定，並且發覺在男女兩性之間存在些許差異。
研究發現經過15年的人格穩定（尤其在20~40歲之間），比對工作態度高分群及低分群發現，前者的神經質得分較低、外向性分數相對顯著的高分。而女性在神經質、外向性及經驗開放性得分明顯高於男性，而在盡責性、工作滿意度及工作參與程度（後兩者為工作態度評量指標）中並未有顯著差異，與人格特質與工作態度的關係並無顯著影響。
以上的資料有一個較為大的限制及缺陷：因為現在的人格特質問卷大多使用個人紙筆測驗，容易造成應聘者為取得工作機會並符合社會期待，而做出回答造假或是多次作答的練習效應，會產生資料收集造成的誤差，因此資料收集的管道是否有效、無偏差也是判斷的重要因素之一。
*15年後剩下504位受測者除因為研究時間跨度較大，造成大量樣本的缺失；同時因為2009年再測時有寫受測者並未有工作，無法進行工作的態度問卷，因此才會造成樣本缺失。