從古至今，「人才爭奪」一直是雇主關心的議題，每個時期都有不同的企業需求與環境挑戰，進而衍伸出不同的用人標準，但唯一不變的是「選對人才才能幫助企業贏得先機」。
體力時代
二十世紀以前，機械化設備並尚未興起，雇主關心的自然是員工先天的身材條件，例如：身形、敏捷度、肌肉耐力等，在那個時代，體力是最重要的選才標準。
智力時代
到了二十世紀，工作開始專業化、標準化，雇主開始關心員工的智力和經驗，於是智商、學經歷成為選才的重要指標。
能力時代
到了 1980 年代，標準化的工作漸漸不能應付相對變化的環境，員工的智商與經歷也不敷預測未來的職場表現，哈佛教授麥克里南認為那些與工作表現有關的態度、認知或個人特質才能決定未來的職場行為，也開啟了企業注重員工「能力」的時代。
潛力時代
如今，由於經營環境的多變性，企業需要的不僅僅是員工具備特定的能力，而是希望員工能不斷勝任越之複雜的角色、能不斷學習新的技能，以面對劇烈變動的市場、產業、工作型態等，此時期「潛力」成為人才的必備條件。
而如何衡量員工的潛力呢？透過員工原本具備的特質去了解員工未來的行為、發掘潛力，才能「知人善任，唯才所宜」。
五大人格特質模型 (Five Factors Model, FFM) 已被企業廣泛使用在招募甄選、績效評估等人力資源管理環節上，五大人格特質指的是：外向性 (Extraversion)、親和性 (Agreeableness)、經驗開放性 (Openness)、情緒穩定性 (Emotional Stability) 及勤勉審慎性 (Conscientiousness)，由於模型的應用具普世性與簡約性，同時其與工作績效相關的普遍性工作職能具高相關，因此受到許多業界人士的喜愛。
除此之外，人格特質是能夠決定員工行為的主要因素，而哪些職場行為與職能會受到人格特質的影響呢？本篇作者透過 FFM 的架構建立了 Big Five Competencies Grid (BFC grid)，將五大人格特質與六項工作職能做對應，得到以下的結果：
- 外向性：與積極主動性 (Proactivity) 有關，具備積極主動性的員工通常能透過快速決策以迅速展開工作，比起等待主管的指示，更傾向主動地開始任務活動；
- 親和性：與團隊合作 (Teamwork) 有關，團隊合作能力較高的員工能較有效地與同事合作，彙整多方意見，同時在同事遇到麻煩時會伸出援手；
- 經驗開放性：與創新能力 (Innovation) 有關，具備創新能力的員工，能透過創新、有創造力的方法解決工作上遇到的問題或情況；
- 情緒穩定性：與情緒管理 (Emotion management) 有關，具備此能力的員工能有效地面對工作壓力，和面對須處理情緒的情境，例如：負面反饋或截止期限的壓力；
- 勤勉審慎性：則與成就 (Accomplishment) 與流程管理 (Process Management) 有關，具備成就能力的員工較能設立挑戰性目標、組織工作活動、勤奮工作、和努力克服障礙以實現目標。而具備流程管理能力的員工較循規蹈矩，避免風險與衝動，同時可靠性高。
在變動快速的組織當中，只了解員工的功能技能 (functional skills) 已經不符合需求，企業更期待的是了解更彈性、更通用性的工作職能 (work competencies)，透過 BFC grid 的內容能讓我們了解五大人格特質與職場行為、工作職能間的關係，讓員工適才適所，進而提升組織整體績效。
Ref 1: Framing Work Competencies Through Personality Traits: The Big Five Competencies Grid
Ref 2: 高潛力人才的五大特質