現在許多企業招募甄選流程中，仍保留「人格特質」的問卷作為了解應徵者個性、潛力的依據之一。台灣目前常用招募網站如一零四資訊科技股份有限公司(104人力銀行)、全球華人股份有限公司(1111人力銀行)等，也陸續在求職徵才功能的基礎上提供職業性向測驗、人格特質測驗等等提供給企業做為初次篩選的依據。對於企業而言，可以很方便的了解職缺應徵者的特性及某些工作特性或潛能；而對應徵者而言，也可以了解企業需要何種人才(會有匹配功能)。
但另一方面，若應徵者為了符合「社會期待」而做出虛假的答案，是否對於結果會產生偏差？甚麼樣人格特質的人會傾向於為了得到工作而做出以上行為呢？研究邀請444名心理學科系大學新鮮人，年齡介於18至33歲不等，將所有學生分成實驗組以及對照組。實驗組要求參與者「誠實」回答所有測驗題目並沒有提供任何關於職缺的訊息，例如：某工作希望找到比較細心的人；而對照組則提供關於職缺的詳細訊息並與參與者點名：用人主管將根據問人格特質問卷結果作為甄選依據。
最後請企業招募人員排列所有444名參與者的名次，我們發現當逐漸選擇到PR60，對照組開始展露頭角：也就是說，「作假」這項行為開始在企業甄選流程中的人格特質問卷發會作用。當篩選人選到PR10時可以更明顯的發現對照組的優勢：前47名參與者中僅有17名來自實驗組，而有高達30名來自對照組。
在這次研究中採用的人格特質分類採用五大人格特質分類（Five-Factor Personality）是目前在甄選流程中最廣泛且有效的分類，但應徵者的作假行為（Faking）會造成分類有效性降低，並進一步影響篩選導致聘用決策錯誤、錄取實際低於測驗分數預期的人選。
應徵者的作假行為很難透過人為手動排除，因此選擇一種可以有效降作假行為造成影響的人才甄選工具，或透過科技有效排除應徵者作假可能，是企業下一步招募選擇。