每次有人提出辭呈時，除制式的回答：因個人生涯考量、家庭因素等等原因，老闆總是靈魂拷問人資HR：到底為什麼公司的離職率（Turnover Rate）壓不下來居高不下？你能不能夠在一開始就幫我找到足夠抗壓性的員工？你有沒有可以讓員工減少壓力的方法？
真的可以在一開始招募甄選階段就發現這個人的離職傾向嗎？荷蘭兩位學者做了一個根據特定工作性質的工作者，想了解人格特質和這個人的工作動機、離職傾向及情感枯竭是否有關連，並進行了長達一年多的研究。其中人格特質特別提出成長需求強度(Growth Need Strength, GNS)、負向情感(Negative Affectivity, NA)以及向上追求(Upward Striving, US)三個向度作為評量標準。
他們發現擁有高度負向情感(Negative Affectivity, NA)的應徵者，因為面對壓力會有較大的反應，可能是往好的方向如積極的改變工作環境、調整工作步調；也可能朝負向發展如情緒逐漸低迷、不堪負荷最終只能遞出辭呈轉換跑道或是休息後再進入職場。兩位學者建議若此應徵符合公司需求，可以在入職後給予一定的關懷例如員工關懷政策等，通過較強的情感連結減少員工負向發展的可能，引導往改善工作流程、轉移壓力發洩等方式協助員工度過工作倦怠的可能。當然，實務操作上常使用的工作量重新分配，也被證實可以產生積極正向的影響，有效減少員工的離職傾向。
成長需求強度(Growth Need Strength, GNS)及向上追求(Upward Striving, US)分數越高的應徵者，對於應徵的工作更能產生正向動機、積極面對工作挑戰，並同時緩和他的離職傾向、減少因工作壓力產生的消極想法。
*兩位荷蘭學者在研究中使用工作診斷評量(Job Diagnostic Survey, JDS)以及積極情感與消極情感量表(Positive Affectivity and Negative Affectivity Schedule, PANAS)，後者題目多，可以嘗試使用前者作為面談的GNS了解依據。
Ref: Personality, Work Characteristics, and Employee Well-Being : A Longitudinal Analysis of Additive and Moderating Effects
Job Diagnostic Survey, JDS : https://scales.arabpsychology.com/s/job-diagnostic-survey-jds/
Positive Affectivity and Negative Affectivity Schedule, PANAS : https://en.wikipedia.org/wiki/Positive_and_Negative_Affect_Schedule