經濟市場國際化的今天，公司的選才也逐漸打開範圍，並且將目標放在「全球布局」。由於市場一體化，在全球範圍內已經出現「人才爭奪戰」的煙硝。人才勞動力市場已經全球開放，不再受單一國家、語言、文化限制。仰賴於科技進步、許多遠距辦公輔助科技出現，也不受地域限制， 因此如何有效、快速、且精準的找到適合的人才令許多公司主管苦惱。
你如何找到適合自己公司的潛在員工？面試成為許多職缺簡單且低門檻的徵選方式，但時常評斷只能依靠直覺、或是因為對候選人資訊正確性無法確認；以及候選人可能為了獲取工作機會反映出不可靠的資訊─不夠客觀的評斷依據反而可能另公司錯失契合人才。
行為事例訪談面試方式（Behavioral Event Interview ,BEI）透過設計好的問題、並從職缺中找到五個主要能力設計面試問題、反覆驗證候選人職缺匹配程度。雖然 BEI 已經行之有年，但卻沒有被正視其有效的預測能力，研究發現，在同樣學歷及溝通能力的前提下，BEI 可以近8成的為公司發掘潛力人才、並有效預測其未來工作表現。
行為事例訪談面試方式 BEI 主要根據 Parkinson Mark 在2004年出版的書籍中，分為以下五個廣泛的領域，根據公司文化、職缺性質等設計問題，並客觀的預測候選人的未來工作表現：
行為事例訪談面試方式 Behavioral Event Interview（BEI）的五個廣泛領域
- 個人能力（Individual Competencies, IC）與個人屬性有關，例如靈活性，個人誠信度等。
- 管理能力（Managerial Competencies, MC）包含領導能力、戰略計劃等，可以視為其保持競爭力、獲得優勢的標準之一。
- 分析能力（Analytical Competencies, AC）代表有助於決策的個人分析技能。
- 人際交往能力（Interpersonal , IPC），也稱為社交能力，是指能夠進行積極互動並與他人相處的能力，包括說服力，團隊合作和開放性。
- 激勵能力（Motivational Competencies, MoC）包括自我激勵、主動性和韌性，這是組織績效的核心驅動力。
對於 HR 而言，行為事例訪談面試方式 BEI 作為主要面試方式，可以對候選人的過去行為表現包含個人軟實力（抗壓性、團隊合作能力等等）、專業能力（專案管理、數據分析、專業知識等等）有更具體且實際的了解，有效的輔助 HR 因為候選人履歷過度修飾造成的錯誤聘用，是最佳的人才篩選工具之一。
Ref: The Relevance of Behavioral Event Interview (BEI) in Selection Processes
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