對於企業來說，員工選擇是人力資源管理中的第一步。如何選擇出適合的員工、未來是否可以為公司有所貢獻都是招募的重點，那麼如何在簡短的面試中、透過面試者的表現找到 Mr. Right 也就格外重要。
除了面試者的語言表達能力外，HR 也會根據面試者的肢體表達、眼神、手勢變化等等我們稱作 「非口語表達」 (Nonverbal behavior) 的行為去判斷其人格特質，並藉此預測未來工作績效。
非口語行為的表達是很直覺且直接的，例如對於銷售職位而言與客戶自然的眼神交流、微笑等會讓人產生信任，或對於行銷部門而言，由於快速的市場變化，所以要求員工較強的抗壓性，若面試者強調自己適合，卻同時緊張的在椅子上煩躁不安 － 這些都是 HR 可以藉由觀察非口語行為，而不是透過語言表達發現的特質。
所以，這也是為什麼現在企業大多選擇面對面的面談而非電話面試，因為這使 HR 更能精準地做出聘用評估，其中非口語表達行為占了重要的因素。雖然面試者的學經歷背景、個性、性別及種族等等所產生的非口語行為對於不同的 HR 會有不同的見解，也可能如上述所言在不同職缺中有不同的解釋，但基本上在相似能力的面試者之間，非口語表達行為有益於 HR 選擇更適合自己公司的人才。
此外，與結構式面試相比，非結構式面試透過不特定的問題、閒聊的方式更能夠使面試者放鬆、表現出更多非口語表達行為，進而提供 HR 更多資訊做人格特質及未來工作績效的判斷。
非口語行為的重要性與衝擊不僅僅是 HR 判斷面試者，同樣的，HR 的非口語行為也會影響到面試者的反應以及表現。 進一步說，就是 HR 對於面試者的反應會直接的影響到面試者的表現。甚至於 HR 的個人特質、性別，種族也都對面試者者產生影響。
在這篇論文中的結論裡特別提到，HR 根據越多的非口語行為線索來推斷面試者的特質，通常更能夠真實的了解到面試者實際的個人特質。
所以如何在面試中觀察這些非口語表現，而又不影響到求職者的表現，或是由於 HR 的主觀判斷產生的認知偏差就是更重要的一個課題。