人才爭奪戰 (The War for Talent) 一直是企業人力資源管理的考驗，這場戰爭已經不是件新鮮事，越演越烈的局勢已成為定局。然而，許多人力資源員研究者認為比起降低離職率 (留才) ，著重在選擇與企業契合的人才才是最有效率的方法。
過往的甄選環節中，工作面試是大多企業最常也最依賴的工具之一，然而透過該方式容易淪為面試官主觀的喜好選擇，同時應徵者在過程中也可能出現偽造、自我膨脹的情形，為了解決面試官偏見、主觀與不準確及應徵者欺瞞行為的問題，採取行為事例面談法能夠降低錯誤判斷的情況。
該篇研究是透過 STAR 法則來進行行為事例面談法，應徵者會回答過去成功或失敗事件的情境 (Situation) 、任務 (Task) 、行為 (Action) 、結果 (Result) ，透過行為事例面談法，面試官較易於識別偽造的學經歷與成就、辨識自我膨脹行為、獲取更詳細的工作經歷與表現以及評估應徵者的能力。
為了解行為事例面談法的有效性，此篇研究針對 60 位受試者進行初步的能力篩選，選出了其中具有高溝通技能與高學業技能的受試者 (共16位) 進行行為事例面談法，在此面談法中了解與評價受試者的個人能力、管理能力、分析能力、人際能力與動機能力等五項職能，同時蒐集了受試者一個月後求職的情況，結果得知在行為事例面談法得到高分的受試者在未來面試也能有較好的表現，也說明了行為事例面談法是能有效預測未來潛力的工具。
錯誤的用人決策不但會導致企業支出不必要的花費，也有害於工作職場，透過行為事例面談法能夠解決過去純面試的問題 (如：面試官的偏誤、面試者的欺瞞) ，也能有效篩選出符合企業文化、目標與特質的人才。
Ref: The Relevance of Behavioral Event Interview (BEI) in Selection Processes: A Corporate Sector Study
更多資訊： STAR 法則在行為事例面談法的應用 在實際甄選當中，如何利用行為事例面談法評估應徵者的職能呢？以溝通技巧為例，面試官會先拋出一道題目，如：「請舉出一個您曾經在職場上成功說服別人按照自己想法做事的例子？」或「請您舉出一個您成功或是表現很好的口頭報告經驗，以及為什麼您認為您表現得很好？」，面試官需在過程中歸納與引導以讓面試者能夠回覆出情境 (Situation) 、任務 (Task) 、行為 (Action) 與結果 (Result)，如： > 針對情境的問題：「那是一個什麼樣的情境呢？有什麼人一起參與？」 > 針對任務的問題：「您主要的任務是什麼？」 > 針對行為的問題：「在面臨這樣的任務，您當下的想法與採取的行動為何？」 > 針對結果的問題：「最後結果是什麼？」 最後面試官將匯集到的資訊對應至溝通技巧的評分標準，如：「5：表現卓越，能指導他人或成為學習標竿」、「4：表現良好，較常人有更好的溝通技巧」、「3：表現合格，目前的能力足以應付工作上的事物」、「2：表現一般，還需精進溝通技巧」、「1：表現欠佳，須從頭開始進行溝通技巧的訓練」，最後再將此評估結果納入面試評估中。