面談幾乎是組織在決定雇用一位新人前必經的流程，在這樣的甄選面談中，通常會由一位或多位面試官進行面試，這些面試官通常會運用不到一小時的時間，透過結構或非結構化面談來判斷應徵者是否適合其應徵的職缺。然而，這種在短時間內透過訪談所進行的甄選經常受到挑戰，包括應徵者的作假、誇大，以及面試官的偏見等。即便如此，直至今日，許多面試官在面談後仍對於自己的判斷深信不疑，而在面試官斷定其中之一的應徵者是表現最佳的人選時，該面試官將更有可能提供該人選高薪或是更好的福利，且不再面談其它人選。
在短短面談中，為何面試官會對自己的判斷深信不疑呢？過去學者透過「過度自信」來解釋此一現象，過度自信的定義為一個人毫無根據地相信自己的答案是正確的。在一項針對面試官的研究中發現，與僅評估應徵者測驗結果的面試官相比，評估應徵者測驗及非結構化訪談結果的面試官將展現更過的過度自信。這不僅是判斷的不一致，而是由於面試官過於重視非結構化訪談的結果，即無法正確地衡量有效線索。在該研究中分發給面試官的應徵者測驗結果包含勤勉審慎性與一般心智能力，過去研究發現這兩者可以良好的預測工作績效，然而非結構化面試卻無法。目前的研究表明，面試官不只低估了一般心智能力預測的有效性，反而還高估了非結構化面談的有效性。當然，在甄選的過程中面試官會有許多考量，包括候選人與工作、組織、人的契合，或是候選人的能力、經驗能否幫助團隊，這時透過非結構化面試仍可以取得許多相關的資訊。
然而，根據學者的研究表明，若組織的目標是聘用最優秀的候選人，管理者應該避免使用非結構化面試。
因其會增加面試官的過度自信並因此沒有甄選到最優秀的人才，進而降低公司的利潤。
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